Главная / Истории / Я Плакал!- 12 типов людей, которых я бы не взял на работу

Я Плакал!- 12 типов людей, которых я бы не взял на работу

У любого специалиста, осуществляющего регулярный подбор персонала, со временем формируются определенные типажи кандидатов. Распределение кандидатов по тем или иным категориям может варьироваться в зависимости от страны и региона, рынка, на котором компания осуществляет свою деятельность, специфики функционала потенциального сотрудника и, конечно, внутренних тараканов рекрутера. Особенно быстро и явно проявляется данное ранжирование в случае, если подбор осуществлять регулярно, например, на массовые позиции.

-authors__body»>12 типов людей, которых я бы не взял на работу
12 типов людей, которых я бы не взял на работу
-authors__body»>Сергей Журавлёв
-authors__job»>Директор по развитию, Нижний Новгород

Большинство этих особенностей легко определяются на собеседовании или даже указаны в резюме.

Сейчас речь идет не о психологических типах личности, видах темперамента или ключевых векторах мотивации соискателя, а о моментах, куда более приземленных. В рамках данной статьи определим перечень недостатков и особенностей соискателей, наличие одного или нескольких из которых не может являться определяющим, но однозначно играет в минус во время принятия решения о трудоустройстве.

  • Опаздывающий. Соискатель должен понимать, что работодатель воспринимает его образец поведения в рамках собеседования как стандарт поведения в дальнейшем – это касается дресс-кода, манер, дисциплины, а поскольку живое взаимодействие с кандидатом начинается в момент его появления в офисе, пунктуальность или отсутствие таковой обязательно откладываются в памяти. Несмотря на то, что смягчающим обстоятельством при опоздании может стать объяснение причины и просьба об извинении, в большинстве случаев, кандидаты, все же принятые на работу, продолжают опаздывать, нарушают сроки и дедлайны, каждый раз находя для этого веские причины.
  • Человек с некачественным резюме. Здесь может скрываться великое множество ошибок, достойное отдельного материала. Из наиболее яркого: отсутствие фотографии или ее низкое качество, отсутствие основных данных (возраст, образование, желаемая должность) или заполнение их с ошибками, демонстрация своих религиозных взглядов и вредных привычек, внимание к малозначительным деталям. Конечно, данное требование зачастую нельзя применить к кандидатам на низшие позиции, поскольку иначе выбирать будет некого.
  • Часто меняющий работу. Здесь все очевидно: если нашему соискателю так не везет по жизни, что его последняя компании разорилась, а в предпоследней сократили, все же, когда средний стаж работы измеряется не в годах, а в месяцах, с соискателем что-то не так и, скорее всего, причина скрывается в нем. Для кандидатов в возрасте двадцати «с хвостиком», можно сделать исключение, списав пару лет на необходимость «поиска себя», для более опытных специалистов это непростительно. Кстати, в последнее время многие соискатели-«прыгуны» уже в курсе, что работодатели часто «заворачивают» их еще на этапе просмотра резюме, и могут при указании периода работы слегка приврать, превратив проведенные в компании несколько месяцев в несколько лет, а никак не относящиеся друг к другу организации позиционировать как группу компаний с несколькими юридическими лицами. Ознакомление с записями в трудовой книжке кандидата до приема на работу и сбор рекомендаций с предыдущих мест вам в помощь.
  • Открытый ко всем предложениям. Когда у человека указано в резюме, что он претендует на должность «маркетолог/грузчик/экономист/продавец», то даже если нам нужен маркетолог, а его опыт и образование соответствуют нашим требованиям, такой разброс интересующих кандидата вакансий является, как минимум, странным, а соискатель сразу выглядит в глазах рекрутера неблагонадежным. Опять же, делаем исключение для молодых соискателей, которые действительно еще не знают, чего хотят, и претендуют на минимальные стартовые условия.
  • Неграмотный. Актуально для кандидатов на все должности, если они предполагают коммуникации внутри отдела, с другими подразделениями и особенно – с внешним миром. Сотрудник, который пишет письмо клиенту/партнеру/соискателю с ошибками, в первую очередь, представляет свою компанию в ужасном свете, я уже не говорю о неуважении к родному языку. Для определения уровня грамотности, помимо знакомства с резюме, можно предложить соискателю первичную анкету, в которой хотя бы 1-2 пункта нужно будет заполнить связными предложениями. Ну а если в анкете окажется по 3 ошибки в слове, при этом резюме составлено четко и грамотно, вы сразу же поймете, как далек соискатель от его авторства.
  • Долго ищущий работу. К сожалению, рассказы кандидата о том, что он в течение последнего года делал ремонт в квартире или ухаживал за пожилым родственником, часто далеки от действительности. Зачастую данный кандидат либо не мог никуда устроиться, либо успел поработать в одной или нескольких компаниях в течение настолько короткого промежутка времени, что считает лучшим об этом промолчать. Исключением здесь могут быть представители узкоспециализированных профессий и топ-менеджеры, но даже для них годовые «пробелы» в биографии должны дать повод серьезно задуматься о кандидатуре.
  • Курильщик. Можно бесконечно долго говорить, как о вреде курения для здоровья и негативном воздействии на окружающую среду, так и о пользе для решения в курилке рабочих вопросов и налаживании за сигаретой контакта с коллегами, но факт остается фактом: среднестатистический курящий сотрудник работает меньше, чем среднестатистический некурящий.
  • Девушка, которая недавно вышла замуж. Да, она может с честными глазами рассказывать вам о том, что она «чайлдфри» или просто не планирует детей в ближайшие время, а через несколько месяцев с такими же честными глазами принести справку о беременности. При этом, трудовое законодательство не знает такого понятия, как обещание сотрудника работодателю, но знает об обязательстве работодателя предоставить декретный отпуск. К этой же категории можно отнести девушек, возвращающихся «в строй» из декрета – вероятность того, что она социализируется, адаптируется под изменившийся рынок, восстановит профессиональные навыки, после чего уйдет во второй декрет, зачастую довольно велика.
  • Любитель кредитов. Вам нужен человек, который не может контролировать уровень своего потребления и жить не по своему уровню доходов? Мне нет. Исключением может быть ипотека, кредит на образование или лечение. Определить можно прямыми или наводящими вопросами в рамках собеседования. В крайнем случае, всегда можно запросить у кандидата паспортные данные и при помощи нехитрых манипуляций, получить его кредитную историю.
  • Негативный. Вопросы о предыдущих местах работы являются обязательным пунктом любого собеседования и ответы соискателя могут говорить о многом. Если в процессе беседы соискатель начинает рассказывать о том, какое у него везде было ужасное руководство, некомпетентные коллеги или бестолковые подчиненные, готовьтесь: скорее всего, после увольнения из вашей компании, такими же эпитетами наградят вас и ваших сотрудников. Соискателю такого типа можно сообщить о том, что вы обязательно запросите его характеристику с предыдущих мест работы – ведь если только благодаря его титаническому труду существовали все эти лодыри и разгильдяи, то о нем все помнят и готовы его рекомендовать. Естественно, рекомендации вы запросите не у абстрактного «Ивана Ивановича», которого кандидат указал в резюме, а позвонив по номеру из официальных источников компании. Скорее всего, после этого наш соискатель начнет говорить о том, что сайт у компании временно отключен, его непосредственный руководитель там уже не работает, а с другими подразделениями он не взаимодействовал.
  • Активный пользователь смартфона. Эффективной практикой является изучение профилей всех кандидатов на вакансии в социальных сетях. Если профиль насыщен регулярными публикациями, а в углу всегда горит либо «онлайн», либо «был 3 минуты назад», сразу становится понятно, чем этот человек будет заниматься в рабочее время.
  • Вызывающий жалость. Верх непрофессионализма рекрутера – прием на работу человека из соображения жалости и сочувствия. Если соискатель сам, а не после ваших расспросов, начинает рассказывать о тяжелой жизненной ситуации и бытовых проблемах – отказывайте сразу. При этом, если вы сами инициировали разговор о личной жизни соискателя, а теперь с холодной головой делаете вывод о том, что пожилые родители и трое детей на иждивении будут стимулировать его выкладываться по полной и держаться за работу – дерзайте!
  • Здесь представлен общий список, актуальный практически для всех должностей и сфер бизнеса, дающий вам возможность произвести отсев нежелательных соискателей или помочь принять решение, если вы выбираете из нескольких кандидатов. Большинство из указанных особенностей легко определяются на собеседовании или даже указаны в резюме, для выявления некоторых других вам придется сделать пару звонков или поискать информацию в интернете.

    А как вы считаете, есть ли в списке лишние пункты? Какие типажи соискателей вы бы добавили?

    Фото: pixabay

    Смотрите также

    Я Плакал!- Британка, не подозревающая о беременности, внезапно родила (4 фото)

    Да что у них там вообще происходит в той Британии? Только недавно читали о том, …

    Добавить комментарий

    Войти с помощью: 

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *